Con la ripresa di settembre, ritorna l’appuntamento con il nostro “Possibile percorso per ritrovare il lavoro”.
Recupera le puntate precedenti:
- Introduzione e primo passo: muoversi “subito e da soli”… o “preparati e insieme a qualcun altro”?
- Secondo passo: riscoprire tutte le proprie competenze e tutti i propri talenti
Terzo passo: allargare l’orizzonte e ridefinire la propria identità professionale
Fatto il bilancio delle competenze, occorre però non semplicemente riproporle in un elenco cronologico, perché questo significherebbe solo avere lo sguardo rivolto al passato e su di sé, ma occorre ricomporle in un nuovo insieme, che si chiama identita’ professionale attrattiva, alla luce delle opportunità di mercato, del realismo delle opportunità esistenti e dei propri desideri ed interessi. Occorre cioè guardare i target possibili di mercato e in funzione di essi ridefinire una propria identità professionale, come proposta di valore per il mercato.
Come predisporre al meglio questa strategia di posizionamento?
Occorrerà forse e semplicemente riproporre il nuovo e più completo set di competenze che avremo identificato in una sequenza o elenco cronologico o logico come si trattasse di un mero archivio storico digitale da riempire con contenuti ‘archeologici’, pur sempre interessanti ma comunque passati ed inerti, della nostra storia professionale?
Evidentemente no, perché questo significherebbe non avere la giusta prospettiva nella ricerca, continuare a tenere lo sguardo rivolto al passato e/o incentrato su di sé: quello che invece sarebbe più opportuno fare sarà mettere in relazione la nostra e più ampia consapevolezza acquista in termini professionali, di hard e di soft skills, con il mondo del lavoro, con il mercato e i suoi interlocutori, sapendo scorgere le possibilità di un futuro interessante per loro e per noi.
Occorrerà invece e in sostanza ricomporre il nostro set di competenze in un nuovo insieme, che possiamo utilmente chiamare identità professionale attrattiva (per essa intendiamo un ruolo o job title – o anche un cluster omogeneo di ruoli/job title) da definire alla luce dei seguenti aspetti di: opportunità di mercato, di realismo e di valorizzazione di desideri ed interessi.
Vediamo dunque questi aspetti che ci permetteranno – come un Giano bifronte che sa al tempo stesso considerare il passato e proiettarsi verso un futuro attivamente atteso e perseguito- di esprimere al meglio la nostra creatività personale, che, ricordiamo, deve essere sempre finalizzata ad attrarre l’attenzione di chi ricerca e ad agevolarlo nella chiara ed immediata comprensione della nostra proposta di valore:
- il criterio delle opportunità di mercato. Dopo aver ricompreso, allargato e identificato tutte le nostre competenze, strettamente professionali ma anche umane (con riferimento qui alle soft skills), ci troviamo ora nella situazione di avere pronta la nostra ‘tavolozza’ di competenze/colori pronti per disegnare e raffigurare nel modo più vivace ed utile la nostra immagine professionale. È questo il momento della creatività, ma di una creatività non intesa come puro capriccio, perché essa si deve necessariamente misurare e raffrontare con le realtà di mercato esistenti. Ricomporre le competenze in un set professionale attrattivo, significa ultimamente identificare una (o alcune) professionalità praticabili –identificate da uno o più job title compatibili, accuratamente scelti ed esplicati ed accompagnati da opportuni summary o profili professionali (come mostrato nell’articolo precedente) per intercettare quelle che sono le opportunità presenti sul nostro mercato di riferimento
- il criterio del realismo vs. il criterio dei desideri ed interessi personali. Questi due criteri vanno considerati insieme, perché non si può dare una identità professionale efficace al ricollocamento senza al tempo stesso procedere con il realismo e l’umiltà di riconoscere e capire quali sono i reali trend di mercato e le domande che si presentano, ma al tempo stesso cercando sempre di valorizzare o comunque mai andando contro i propri desideri ed interessi.
Una identità professionale concepita infatti esclusivamente in funzione delle opportunità di mercato e senza tenere in alcun conto desideri ed interessi professionali è molto probabilmente destinata al fallimento, così come al pari una identità professionale disegnata solamente su desideri ed interessi risulterà velleitaria e sterile.
Man mano che il lavoro di definizione della nuova identità professionale si precisa, acquisiremo probabilmente un’idea della “employability” del candidato; cioè di quale sia la “spendibilità” sul mercato di questa persona. Da cosa è influenzata questa valutazione? Dall’età, dai ruoli svolti, dai mercati nei quali la persona ha operato, dalle esperienze internazionali, e anche dando un’occhiata agli ultimi dati di stipendio e inquadramento.
Un’implicazione legata alla “employability” dell’identità professionale: se stimiamo che questa nuova identità professionale sia di sicuro e ampio interesse di mercato, si potrà focalizzare la ricerca in modo estensivo sul mondo delle società di ricerca e selezione, mentre se stimiamo che questa nuova identità professionale sia di interesse per nicchie e settori molto definiti e circoscritti, potrebbe essere preferibile un lavoro molto approfondito legato al network professionale.
Un punto spesso dibattuto è: cosa fare nei casi in cui sembrano emergere due (o più) nuove identità professionali? In realtà la persona è una ed una anche la sua identità professionale, in quanto tutto di quel che è capitato ad una persona nel suo percorso professionale ed extra-professionale contribuisce al suo volto “lavorativo” e lo rende più complesso, articolato, unico, speciale, in grado di essere “preferito” anche rispetto ad altri candidati con i quali fosse in competizione per una data posizione.
Certo questa identità professionale, proprio per la sua articolazione per la sua multiformità, sarà magari spendibile tendenzialmente in più posizioni organizzative anche (raramente) appartenenti a più funzioni/dipartimenti aziendali. Ad esempio chi ha fatto Vendite potrebbe provare a fare Acquisti, oppure chi ha fatto R&D potrebbe provare a fare Ingegneria, chi ha fatto HR in azienda potrebbe fare consulenza su aree specifiche di HR (ad esempio recruiting, selezione, formazione, relazioni sindacali), eccetera – con tutta la necessità di validare questo aspetto nei singoli casi.